[정책 이슈 브리핑 - 2015. 7. 8]

직장내 성희롱 예방교육 의무화 이후의 과제

조이다혜 (여성 정책연구위원)

1. 직장 내 성희롱 예방을 위한 제도와 이행 현황

1) 직장 내 성희롱 예방교육 근거 법령과 정책

- 노동현장에서의 성희롱은 개인의 인권과 더불어 노동권을 침해하는 행위로서 현행 법에서는 이에 대한 처벌이나 구제조치 방안이 마련되어 있음. 또한 직장 내 성희롱은 위계에 의한 성적 괴롭힘(Sexual harrassment)으로 사건 당사자 개인의 문제뿐만 아니라 성차별적인 직장 문화의 문제라고 보아 그 책임을 사업주에게도 묻고 있음. 직장내 성희롱 예방교육 실시의무자는 ‘사업주’임(「남녀고용평등법과 일?가정 양립지원에 관한 법률」 제13조 제1항).

- 성희롱? 성폭력 사후 처리에 관한 피해자 지원과 재발방지도 중요하지만 무엇보다도 중요한 것은 구성원 간의 성평등 가치 공유를 통한 성희롱 예방임. 직장 내 성희롱 방지와 관련한 업무를 담당하는 기관은 고용노동부, 여성가족부, 국가인권위원회이며, 성희롱 예방을 위해 방지조치 및 예방교육은 「남녀고용평등과 일?가정 양립지원에 관한 법률」 제13조, 「여성발전기본법」제17조의 2에 근거하여 시행되고 있음. 여기서 예방체계와 근거법령, 그리고 그 내용을 주관하고 있는 정부 부처는 둘로 나누어져 있는데, 공공기관은 여성가족부, 민간기업은 고용노동부가 맡고 있음.

2) 공공기관의 성희롱 예방교육

(1) 교육 방법과 내용

- 국가기관 등에 소속된 사람을 대상으로 연 1회 1시간 이상 성희롱 예방교육을 의무적으로 해야 하며, 신규임용인 경우 임용된 날로부터 2개월 이내 교육을 실시해야 함. 교육 방법은 다양하게 실시할 수 있으며, 여기에 대면 교육이 포함되어 있어야 한다고 규정

- 교육 내용에는 ① 성희롱 예방에 관한 법령, ② 성희롱 발생 시 처리절차 및 조치기준, ③ 성희롱 피해자에 대한 고충상담 및 구제절차, ④ 성희롱을 한 자에 대한 징계 등 제재조치, ⑤ 그 밖에 성희롱 예방에 필요한 사항이 포함되어 있어야 함.

(2) 교육 이행 관리 감독

- 각 기관은 ‘공공기관 성희롱예방 통합관리 시스템’에 자기보고 방식으로 예방조치를 입력, 교육 이행 사항에 대한 여성가족부의 관리 감독을 받아야 함.

- 점검항목은 총 11개로 ① 자체 성희롱 예방지침 제정(5점), ② 성희롱 방지조치 연간 추진 기본계획 수립(7점), ③ 교육 이수율(45점), ④ 교육실시 횟수(5점), ⑤ 기관장 참석(8점), ⑥ 교육 방법(20점), ⑦ 성희롱 고충상담원 지정(8점), ⑧ 성희롱 고충심의위원회 구성(2점), ⑨ 자체 점검 계획수립?이행실적(추가가점, 5점), ⑩ 성 관련 위법 행위자 징계 규칙 적용 여부(공직유관단체만 해당, 추가가점 5점), ⑪ 홍보자료 자체 제작(활용) (추가가점, 2점) 가점까지 포함하여 총점 최대 112점.

(3) 교육 이수 현황(2013년 여성가족부 교육 이수실적 보고 결과 참고)

- 2013년 기준 교육 대상 기관은 전체 16,600기관으로 (국가기관과 각 학교)그 중 16,554개 기관에서 교육을 실시(99.7%)

- 교육 참여 인원 중 고위직은 82.1%, 인턴?계약직은 84.8%로 전체 종사자 교육 참여율에 비해 두 집단이 낮은 것이 특징

(4) 강사 양성교육 기관과 양성 기준

- 현재 ‘한국양성평등교육진흥원(이하 양평원)’에서 강사 교육 과정을 이수하고 등록된 강사만을 ‘전문 강사’로 그 외는 ‘일반강사’로 구분. 대상기관이 선택하는 외부 강사가 전문강사일 경우 추가점수를 배정.

- 양평원의 경우 전문강사 위촉기간은 2년이며, 재위촉시 보수과정을 이수해야만 함. 또 매년 2회 이상의 강의실적보고와 강의 모니터링 실시로 재위촉 여부를 결정하도록 하고 있음. 그럼에도 강사의 개인 역량과 관점에 따라 교육의 질이 결정되어 강사마다의 편차를 보이고 있음. 여성주의에 입각한 교육과 내용 전달 방식에 대한 보완이 필요.

(5) 여성가족부의 의무교육 대상자 외 교육 지원

- 여성가족부에서는 교육 접근성이 상대적으로 떨어지는 민간사업장, 소상공인, 운수업 종사자 등을 발굴하여 예방교육을 실시(‘방방곡곡 찾아가는 예방교육’ 2014년도 2,500회 실시. 2015년도에는 3,500회 실시 예정). 이렇게 실시된 교육은 교육만족도 조사를 실시해서 다시 교육 내용에 반영할 수 있도록 함.

- 중고생 대상 ‘성인권교육과정’ 시범 운영 추진(4개교 시범)

- 성범죄자에 대한 교육(교도소, 보호관찰소)연계를 위해 법무부와 교재 공동개발, 전문강사 공유

3) 민간사업장의 성희롱 예방교육

(1) 교육 방법과 내용

- 연 1회, 1시간 이상 교육을 진행해야 하며, 사업장의 규모나 특성을 고려하여 직원연수나 조회, 회의, 인터넷 등 정보통신망을 이용한 사이버 교육을 통하여 실시 할 수 있음. 사업주는 성희롱 예방교육을 한 경우 확인할 수 있는 서류를 구비해두어야 함.

- 상시 10명 미만 사업장이거나 사업주 및 근로자가 모두 한 성(性)으로 구성된 사업장의 경우는 교육자료 또는 홍보물 게시, 배포하는 것으로 예방교육을 대체할 수 있음.

- 교육 내용에는 ① 직장 내 성희롱에 관한 법령, ② 해당 사업장의 직장 내 성희롱 발생 시의 처리 절차와 조치 기준, ③ 해당 사업장의 직장 내 성희롱 피해 근로자의 고충상담 및 구제 절차, ④ 그 밖에 직장 내 성희롱 예방에 필요한 사항이 포함되어 있어야 함.

(2) 교육 이행 관리 감독

- 고용노동부 여성고용과 ‘직장내 성희롱 예방교육 업무처리 지침(09.6.25)’에 따르면 노?사공동으로 자율점검을 통해 사업장내 성희롱 예방교육 이행실태를 점검? 개선하도록 되어 있음. 관련 결과보고 미제출 사업장에 대해서 고용노동부에서 방문지도.

- 노동조합이 없는 경우 노사협의회, 이 기구마저 없으면 근로자대표나 명예고용평등감독관이 자율점검에 참여

(3) 교육 이수 현황 (심상정 의원실- 고용노동부 제출 자료 참고)

- 고용노동부는 전국의 모든 사업장(‘14.12월 현재 3,676,876개소)에 대한 직장 내 성희롱 예방교육 실시 현황을 보유하고 있지 않음. 이는 예방교육 이행여부를 확인하는 자체 시스템이 없고, 점검을 의무적으로 하는 법적 근거가 없기 때문. 현재는 사업장이 예방교육을 시행하고 자율점검? 자율시정을 한 후 그 결과를 고용노동관서가 통보를 받는 식으로 이루어짐.

- 직장내 성희롱 관련 지도점검 현황은 아래 표 참고

- 직장내 성희롱 신고사건 처리현황(신고된 사건에 한하여)

- 직장내 성희롱 예방교육은 사업장에서 실행 후 보고하는 형태여서 지도점검 현황과 사건 처리 현황의 변화율이 교육 이행정도나 교육 효과성을 나타내는 객관적인 지표라고 보기 어려움.

(4) 강사 양성교육 기관과 양성 기준

- 고용노동부 자체 운영하는 강사 양성과정이나 교육 기관이 없음. 그나마 외부 위탁 교육은 여성노동법률지원센터에서 운영하는 것으로 운영되고 있는데, 강사 양성 교육 시간이 총 24시간에 불과. 양평원에서 이루어지고 있는 교육과 비교했을 때 강사의 역량을 키우기에는 턱없이 부족한 시간임.

- 「남녀고용평등법」제7조 성희롱 예방 교육기관 지정 절차를 보면, 예방교육 강사 보유 현황, 예방교육 시 사용할 교재 등의 자료, 예방교육 자료의 개발 등 관련 사업을 한 경험을 증명할 수 있는 서류를 구비하여 제출하면 교육기관으로 지정이 됨.

- 그 외 직장 내 성희롱 예방을 위한 앱 개발, 상담 신고 홍보물 제작, 리플렛과 동영상 등을 제작하여 사업장에 배포

(5) 소규모 사업장 교육 지원

- 사업장의 규모가 작을수록 성희롱 발생율이 높으나 성희롱 예방교육 실시율이 낮음. 때문에 성희롱 예방교육에 들어가는 비용 부담 등을 고려하여 고용노동부에서는 30인 미만 영세사업장 중 외부위탁 강의를 희망하는 사업장을 대상으로 강사를 무료로 지원하고 있음. 고용노동백서에 따르면 2012년도에는 183개 사업장에 3,489명, 2013년도에 336개 사업장에 11,164명을 대상으로 직장 내 성희롱 예방교육을 실시하였다고 보고함.

- 6개 지방청 내부강사(관내 지청을 포함한 과장 및 근로감독관)와 외부강사(공인노무사, 민간단체 고용평등실 상담원 중 성희롱 관련 업무 또는 강사양성과정을 이수한 사람들)로 선정. 외부강사의 경우 강사 수당 및 여비를 1회 10만원 지급을 하고 내부 강사에게는 출장여비 지급.

2. 성희롱 예방교육 집행에서의 문제점과 개선과제

1) 공공기관

(1) 교육의 질적 수준과 교육의 효과

- 공공기관은 교육 이행 여부를 점검하는 체계를 갖추고 있는만큼 민간사업장에 비해 교육 이행률이 높음. 민간사업장의 교육 이행율을 높이기 위해서는 법을 통한 의무화와 더불어 관련 부처인 고용노동부의 적극적인 관리 감독이 필요하다는 것을 보여주는 결과임.

- 공공기관의 경우 교육 이행율에 대해서는 성공적이라는 평가를 받지만 교육 효과성에 대한 문제는 지속적으로 제기되고 있음. 양평원에서 운영하고 있는 전문강사 제도는 강사에 대한 보수교육 등 지속적인 관리가 이루어지고 있지만, 그럼에도 불구하고 강의의 질이 강사 개인의 역량에 맡겨져 있어 교육 내용과 효과성 문제가 지적되고 있음. 마찬가지로 교육에 참여한 직원과 학생의 불성실한 태도 또한 교육 효과를 떨어뜨리는 요인 중 하나임. 양평원 위촉 전문강사가 교육한 경우 강의 만족도 조사를 필수로 실시하고 있지만 이것으로 충분하지 않음.

⇒ 여성가족부는 모니터링을 통해 교육의 질을 높일 필요가 있음. 이 때 강의 평가뿐만 아니라 교육참여자의 수업태도와 내용 습득 정도를 파악하는 등 쌍방에 대한 교육 평가를 통해 강사와 피드백이 이루어져야 함.

- 여가부에서 발표한 2012년 「공공기관 성희롱 실태조사」에 의하면, 교육이 효과적이었다고 응답한 사례가 약 60.4%로 상당히 낮은 편이며, 특히 여성이거나 비정규직일수록 교육의 효과성에 낮은 점수를 매김. 성희롱이 위계를 이용한 성적 괴롭힘이라는 점을 감안할 때, 이와 같은 결과는 성희롱 예방 교육을 진행해도 현재와 같은 교육 수준으로는 예방적 효과에 기대가 낮다는 것을 보여주는 것.

⇒ 직장 내 성희롱 가해자가 대부분 고위직이라는 점을 고려하여 사업주를 비롯한 사내 임원들의 교육 참여율을 높이고, 이들의 지위에 맞는 교육이 필요함.

⇒ 성희롱 예방교육에 들어가야 할 필수 내용에 직접적 가해 행위에 대한 규정뿐만 아니라 2차 가해에 대한 내용 포함되어야 함. 즉, 성희롱 사건에서 종종 이루어지는 피해자에 대한 비난행위, 업무에서의 배제 등 사건 당사자 외 제3자에 의해 이루어지는 언행들도 성희롱의 연장에 있음을 조직구성원들이 인지하는 것이 중요.

- 폭력예방교육(성희롱, 성매매, 성교육 및 성폭력, 가정폭력)이 2015년부터는 통합 교육으로 실시 됨. 성희롱 하나만을 놓고도 제대로 내용 전달이 이루어지고 있지 않은 상황에서 4~5가지의 내용을 동시에 소화해 낼 수 있는 역량의 강사와 커리큘럼이 마련되어 있지 않다면 오히려 교육의 효과만 떨어뜨리는 결과를 낼 수 있음.

⇒ 변화된 제도에 맞는 교육 커리큘럼과 표준 매뉴얼, 그리고 이를 소화할 수 있도록 전문강사 훈련이 필요. 양평원에 등록되어 있는 전문 강사들을 대상으로 새롭게 변화된 제도 안내와 강의 구성에 관한 보수교육이 이루어져야 함.

- 매년 반복적으로 이루어지는 의무교육의 또 다른 문제점 중 하나는 연속 근무자에 대한 심화교육이 고려되고 있지 않다는 것.

⇒ 양평원 차원에서 대상별 적절한 교육이 이루어질 수 있도록 수준별 커리큘럼을 구성하고 하는 것이 필요함. 또한 공공기관에서도 근무 연차와 직급을 구분하여 대상별 교육이 실행될 수 있도록 해야 함.

(2) 고위직 관리자의 교육 참여율

- 민간사업장와 비교하면 80%대를 넘는 높은 참여율이지만 교육 참여가 형식적으로 이루어지고 있음. 출석 확인만 하고 나가거나 대리 출석, 혹은 교육에 참여하는 태도의 문제들이 지적되고 있음.

⇒ 고위직이 교육에 ‘참석’했다는 의미를 명확히 하고, 그 기준을 좀 더 세부적으로 나누어 배점화 할 필요가 있음. ‘공공기관 성희롱예방 통합관리 시스템’의 기관장 참석 항목에 ‘강의에 끝까지 참석하였는가’와 ‘교육에 대한 성실한 참여’, ‘교육내용 습득 정도’를 포함시켜야 함.

2) 민간사업장

⇒ 직장내 성희롱 예방교육 실태와 개선방안 토론회 자료집 중 [직장내 성희롱 예방교육의 상품화 문제와 개선방안] 참고 www.justice21.org/go/womanrights/3255/31420

(1) 교육의 질적 수준과 교육 내용

- 교육을 진행하는 기관 등록 절차와 기준이 허술함. 교육 기관 신청서를 보면 예방교육 강사 보유현황과 교육시 사용할 교재, 그리고 관련 사업 경험을 증빙할 수 있는 서류만 갖추면 교육기관 지정 신청 가능. 그러나 교육의 질적 수준이 담보되려면 강사 확보와 교재 여부뿐만 아니라 교육 내용의 검토, 강사의 자질과 보수교육에 대한 계획이 포함되어 있어야 함. 또한 교육 기관마다 성차별과 성폭력에 대한 관점에서 차이를 보일 수 있으므로(성 보수주의적 관점에서의 접근 등) 관리감독 기관의 일정한 교육 관리가 필요.

⇒ 교육 기관 허가 기준, 강사와 교육 관리에 대한 기준이 더욱 강화되어야 함. 여성가족부와 같이 강사양성 기관과 교육프로그램 마련을 고용노동부가 직접하는 것이 필요. 그러나 이미 수많은 교육기관에서 성희롱 의무교육을 다루고 있어 우선 이에 대한 정돈, 관리? 감독이 되어야 함.

- 금융상품이 결합되어 있거나((5) 참고) 1시간이 채 안 되는 교육 등 형식적으로 진행되는 경우가 많고, 단편적인 지식 전달에 그치고 있음. 교육을 통한 성희롱 예방 효과를 생기기 위해서는 교육 대상구분과 시간배분, 그리고 내용에 대한 전면적인 제고가 필요.

⇒ 1년 1회에 그치는 교육이 아니라 직장 내 다양한 대상을 고려한 교육이 이루어져야 함. 사업주를 포함한 고위직 관리자 대상의 교육과 일반 직원들을 대상으로 하는 교육을 구분할 필요가 있음. 사업주의 인식 개선을 위한 예방교육을 강화하고, 입사 초기자들을 대상으로는(특히 여성 직원들을 대상으로는) 사건 발생시 대처 방법 등을 알려주는 것이 필요. 또한 근속연수와 상관없이 똑같은 내용과 수준의 교육이 반복된다는 지적을 반영하여 심화교육을 진행.

⇒ 공공기관과 마찬가지로 성희롱 예방교육에 들어가야 할 필수 내용에 2차 가해에 대한 내용을 포함시켜야 함.

(2) 자율점검 체계의 허점 개선

- 성희롱 예방교육 실시여부를 점검할 수 있는 기준과 시스템이 전무함. 교육 이수를 확인하는 출석 관리에서도 고위직 참석은 여전히 이루어지고 있지 않으며, 도리어 받지도 않은 교육을 받았다고 직원 서명을 받아내는 등 편법이 성행.

- 교육의 의무화가 제대로 작동되기 위해서는 고용노동부에서도 여성가족부와 마찬가지로 각 사업장의 예방교육 실태에 관한 보고가 이루어져야 함. 현재 시스템은 기업이 성희롱 예방교육을 진행하고 난 후 고용노동부에 보고하는 자율점검 체계임.

⇒ 선진행, 후보고를 선보고, 후진행으로 바꾸어 고용노동부가 보고된 기업에 대한 교육 모니터링 실시하는 등 적극 관리 감독에 나서야 함. 이 때 전수조사가 어려우므로 사업장 규모와 직종, 성별 비율에 따른 표본 조사를 통해 성희롱 예방교육이 이루어지고 있는 현황에 대한 자료를 확보. 사업장 특징에 따른 성희롱 방지 관리 감독 체계를 수립.

(3) 고위직 관리자의 교육 참여율

- 공공기관과 비교했을 때 고위직 관리자 교육 참여율이 현저하게 떨어짐. 사업주가 예방교육의 주체임을 인지하고 있지 못한 경우가 많고, 교육을 시행한다고 해도 사업주나 고위직 관리자가 스스로 인식 변화의 필요성을 느끼지 못하기 때문.

⇒ 민간기업은 성희롱 예방교육을 실시하는 것조차 잘 관리감독이 되고 있지 않으므로 우선 고용노동부의 관리감독 체계를 갖추는 것이 선행되어야 함. 그 시스템을 마련하는 과정에 반드시 고위직 교육 참여율 관련 사항이 평가 항목에 들어가도록 해야 함.

(4) 30인 미만 사업장에 대한 성희롱 예방교육 지원 강화

- 한국여성노동자회 평등의 전화 상담사례집에 따르면 사업장이 소규모일수록 직원들이 사장 등 임원직과 대면할 기획가 많기 때문에 성희롱 가해자가 사장에 의한 경우 비율이 높아짐. 또한 연령대가 30대 미만이거나 비정규직일수록 성희롱 피해 건수가 높게 나타나는데, 이는 근속연수가 짧고 지위가 낮을수록, 성희롱에 노출될 가능성이 높다는 것을 시사. 그러나 고용노동부는 이 같은 현황과 정반대의 정책을 추진하려고 해 논란이 된 바 있음. 성희롱 예방교육을 진행하는데 있어 영세 사업장의 부담이 가중되고 있다며, 성희롱 예방교육 특례사업장 범위를 10인 미만에서 30인 미만으로 확대하려고 한 것이 대표적인 사례.

- 고용노동부에서는 자체 교육 실시에 부담을 갖고 있는 영세사업장에 교육을 지원하고 있음. 그러나 지난해 336개 사업장에 11,164명 교육에 그침. 게다가 10인 미만의 경우 교육 자료나 게시물로 대체할 수 있다는 이유로 그 마저도 지원 대상에서 빠져 있음.

⇒ 현재의 상황으로 놓고 볼 때 성희롱 예방교육은 오히려 30인 미만에서 더욱 강화되는 것이 필요. 교육을 지원하기 위한 예산 증액이 고려되어야 함. 또한 10인 미만 사업장도 지원 대상에 포함시키는 방안을 모색. 예를 들어 각 지방청에서 10인 미만 사업장을 모아 동시에 교육을 진행하는 것도 한 방법임.

(5) 금융상품과의 결합 문제

- 다양한 교육 파견 업체에서 ‘직장 내 성희롱 성폭력 예방교육 실시에 따른 협조건’ 등의 제목으로 공문을 소규모 사업장으로 보내고 있음. 공문의 주요 내용을 보면, 직장 내 성폭력 사건이 발생했을 때 사업주가 책임을 져야 한다는 경고 문구와 함께 직장 내 성희롱 예방교육을 연 1회 1시간 이상 실시해야 한다며 과태료와 같은 처벌 규정을 강조. 그러면서 이 교육이 무료이며, 직장인 대상 재테크 설명이 포함되어 있음을 명시하고 있음. 이는 비단 성희롱 예방교육만의 문제가 아님. 업종에 따라 지정되어 있는 의무교육(개인정보보호, 안전 교육 등)에도 비슷한 형태로 교육 홍보가 이루어지고 있음.

- 기업들은 자사의 금융상품을 판촉하기 위해 성희롱 예방 교육과 같이 의무화된 교육 ‘수요’를 활용하고 있음. 이렇게 성희롱 예방교육이 본래의 교육 취지와는 달리 변질되면서 교육에 대한 신뢰도만 떨어짐.

- 고용노동부에 금융상품과 결합한 예방교육에 대해 민원이 접수되고 있고, 공정거래위원회에서도 모르는 문제가 아니지만 누구도 해결의 주체로 나서고 있지 않음. 고용노동부는 공정거래위원회 특수거래과 또는 지자체 장에게 신고하라는 내용의 공지를 고용노동부 홈페이지에 팝업 창을 띄우는 것 정도로 대응. 명백한 불법 행위이지만 처리의 책임은 공정거래위원회나 지자체에 떠넘기는 식인 것. 공정거래위원회에서도 고용노동부가 단속해야 한다고 떠넘김. 지정업체 교육이라고 하거나 관계기관을 사칭하는 등의 행위는 방문판매와 관련된 법률을 어기는 행위에 포함되지 않는 것으로 고용노동부가 처리해야 할 문제라고 주장.

- 고용노동부와 공정거래위원회가 서로 떠넘겨서 해결할 문제가 아님. 영세사업장을 대상으로 고용노동부 인증 교육기관이라며 광범위하게 엉터리 교육이 이루어지고 있음. 이 때 홍보되는 보험상품 대부분 과장 ? 허위 광고로 소비자들을 현혹, 다수 가입자가 생겨나고 있음. 결국 이러한 상품들에 대한 정확한 정보(기간 제한이나 원금 상실, 변동 금리의 리스크)를 알지 못하는 소비자들의 피해로 이어지므로 공정거래위원회 또한 해결의 주체가 되어야 함.

⇒ 의무교육과 금융상품의 결합 문제는 두 기관이 협력하여 해결해야 하는 문제임. 고용노동부는 성희롱 예방교육이 허위로 시행되고 있는 사업장을 단속하고, 공정거래위원회는 금융상품을 이러한 방식으로 판촉하는 기업에 대하여 감시, 처벌하는 역할을 해야 함.

3. 제도 개선안_ 법률 개정안

1) 19대 국회에서의 입법 성과와 한계

- 성과: 환경노동위원장 발의 법안이 통과되어 사업주도 교육을 의무적으로 받게 되었다는 것.

- 한계: 국회 여성가족위원회가 소관 법안을 처리하는 속도에 비해 민간 기업의 성희롱 규제 법률 개정안 처리 속도는 상대적으로 더디며, 민간기업에서의 교육 의무화에도 불구하고 사업주의 교육 참여를 확인할 수 있는 체계가 없다는 점이 문제.

2) 앞으로의 과제

- 공공기관의 성희롱 예방교육은 앞으로 통합교육으로 이루어지게 되는데, 가정폭력, 성폭력, 성매매, 성희롱 예방교육을 동시에 한다는 것에 대한 국회 여성가족위원회 차원에서 재고가 필요. 이제 막 법개정이 되어 시행단계에서 다시 재개정을 하기 어렵다면 전문강사에 대한 모니터링 필수, 강의 내용과 기법에 대한 훈련을 어떻게 할 것인지에 대한 구체적 대안이 마련되어야 함.

- 민간사업장의 성희롱 예방 의무교육 이행 관리감독을 강화하는 방안이 시급. 그러기 위해서는 「남녀고용평등과 일?가정 양립지원에 관한 법률」의 관련 조항 개정이 필요함.

(1) 민간사업장의 성희롱 예방지침 제정을 의무화

- 각 사업장별로 성희롱 예방지침을 제정하도록 의무 조항을 신설

(2) 민간사업장 성희롱 예방교육 이행 점검 시스템 구축 방안

- 예방교육 실시여부를 점검할 수 있는 기준과 시스템을 구축

⇒ 양성평등기본법 시행령 제20조 제1항 5호 참고

(3) 직장 내 성희롱 예방교육의 상품화 문제를 개선 방안

- 현재 소규모 사업장을 중심으로 교육을 사칭한 금융상품 판촉 행위를 금지하는 조항 신설이 필요.

⇒ 「남녀고용평등과 일?가정 양립지원에 관한 법률」 제13조(직장내 성희롱 예방교육), 제13조의 2(성희롱 예방 교육의 위탁)에서 ‘사업주는 성희롱 예방교육을 실시함에 있어 관련없는 상업적 내용과 함께 하여서는 아니된다.’라는 내용 추가.

⇒ 위 내용을 법률에 추가할 때 제39조(과태료)에 관련 위반에 따른 호 추가.

⇒ 그 밖에 공정거래위원회 관련 법률에 대해서도 검토 필요.

[참고문헌]

<국내문헌>

- 2013년 평등의 전화 상담사례집, 한국여성노동자회(2014.1.6)

- 조주은(2014), 직장 내 성희롱 방지정책의 문제점과 개선과제, 국회입법조사처, 이슈와 논점 제932호

- 장미혜(2014), 성희롱 예방교육의 의무교육화를 통해서 본 향후 과제, 한국여성정책연구원, 젠더리뷰, 2014 겨울호, v35 44~49p

- 2014년 평등의 전화 상담사례집, 한국여성노동자회(2015.2.5)

- [직장내 성희롱 예방교육 실태와 개선방안] 토론회 자료집, 정의당 여성위원회, 심상정 국회의원 주최(2015.6.12)

<관련 기관 자료>

- 직장내 성희롱 신고사건 처리지침, 고용노동부 여성고용과 (개정 2009.6.18)

- 직장내 성희롱 예방교육 업무처리지침, 고용노동부 여성고용과 (개정 2009.6.25)

- 직장내 성희롱 예방 리플렛, 고용노동부

- 성희롱 ? 성매매 ? 성폭력 ? 가정폭력 예방 및 방지를 위한 2014년 폭력 예방교육 운영안내, 여성가족부(2014.3)

- 사업주를 위한 직장 내 성희롱 에방 가이드북 ‘직장 내 성희롱! 마음푹 행복 쑥', 고용노동부 여성고용정책과(2014.8)

- 남녀고용평등법 시행령 개정(안) 설명자료, 고용노동부 여성고용정책과(2014.10.15)