[정책 논평] 정부 1차 노동시장개혁방안 유감

정부는 오늘(6.17) ‘노동시장 개혁 추진방안(1차)’을 발표하였다. 발표된 방안은 ▲청 ? 장년간 상생고용, ▲원 ? 하청 상생협력, ▲정규 ? 비정규직 상생촉진, ▲노동시장 불확실성 해소, ▲노사파트너쉽 구축 등 5개 분야 36개 과제를 포함하고 있다.

청 ? 장년간 상생고용 방안에 대하여

정부는 청 ? 장년간 상생고용을 얘기하고 있지만, 장년의 희생만 강요될 뿐 청년의 혜택은 보장되고 있지 않다. 방안으로 제시된 임금피크제의 경우 장년층의 임금 감소는 확실한 반면, 반대급부로 제시되어야 할 청년층의 임금 인상이나 고용확대에 대해서는 어떠한 보장장치도 없다. 기업의 자발적인 처분만 바라보고 있는 꼴이다. 이대로라면 임금피크제는 노동자에게 돌아가는 총소득의 감소를 의미할 뿐이다.

청년고용을 확대하기 위해서는 정의당이 이미 발의한 법안처럼 현재 공공부문에 한시적으로 시행되고 있는 청년고용의무제를 300인 이상 대기업에까지 확대시키고, 그 규모도 현행 3%에서 5%로 확대해야 한다. 정부가 방안으로 제시하고 있는 취업지원 프로그램, 인력 미스매치 해소는 현재의 정체된 일자리 내에서 한계가 있을 수밖에 없다. 경제적 여력이 있는 대기업에게 청년 일자리 창출 의무를 부여하지 않는 한 청년실업 문제 해결은 불가능하다.

임금피크제를 민간부문으로 확산시키겠다는 것은 더욱 심각한 문제이다. 일부 공공부문이나 대기업을 제외하고, 중소기업에서 일하는 장년층 노동자들의 임금은 높은 수준이 아니다. 2014년 고용형태별근로실태조사에 따르면, 50~54세 노동자의 월급여총액은 3,107,004원으로 45~49세 3,164,560원에 비해 외려 낮고, 55~59세 노동자의 월급여총액은 2,801,722원으로 45~49세 대비 90% 수준이다. 임금피크제를 전사회적으로 확산한다면 장년층의 임금은 더욱 낮아질 것임이 분명하다.

취업규칙 불이익 변경 절차를 명확하게 하겠다는 것도 마찬가지다. 이는 취업규칙을 변경 요건을 완화해 노동자에게 불이익하게 변경하기 쉽게 만들겠다는 것에 다름 아니므로 저소득 노동자들의 임금 감소분은 더 커질 것이 분명하다.

원 ? 하청 상생협력 지원에 대하여

하청 노동자들의 노동조건 개선을 위해서는 하청기업 노동자들의 노동조건에 실질적으로 영향을 미치고 있는 원청 기업에 대해서는 단체교섭의 상대방으로 인정해야 한다. 이번 정부안처럼 상생협력기금 출연 및 근로복지기금 출연시 세제지원과 같은 대책은 언발에 오줌누기이다. 하청기업 노동자들이 원청기업을 상대로 단체교섭을 할 수 있도록 한다면 현재의 불공정한 원하청 문제 상당부분이 해결될 수 있을 것이다.

비정규직 등 취약근로자 보호 강화 방안에 대하여

정부는 비정규직의 정규직 전환을 위해 가이드라인을 마련하고, 인센티브를 제공한다고 한다. 이제까지 정부가 밝혔던 기간제 사용기간 연장이나 파견업종 및 대상자 확대보다는 다소 진전된 방안이긴 하나, 지금 필요한 것은 ‘권고’나 ‘유도’가 아니라 ‘의무’를 부여하는 것이다. 이제까지 법의 허점을 이용해 무분별하게 비정규직을 써왔던 기업이 정부의 권고에 따라 정규직으로 전환시킬 것이라 믿는 순진한 국민들은 없다. 비정규직 사용을 규제할 수 있는 확실한 대책, 즉 기간제나 파견노동의 사용사유를 제한하고, 동일가치 노동에는 동일임금을 지급하도록 하는 법을 만들어야 한다. 정의당은 이러한 내용의 근로기준법 등 법률 개정안을 이미 수년 전에 제출한 바 있다. 이를 통과시키면 될 일이다.

상습적 임금체불에 대해 부가금을 부여하고, 공공기관 발주공사 입찰시 불이익을 부여하며, 지연이자제 적용을 확대하겠다는 것은 찬성한다. 다만, 최저임금 위반시 과태료 부과로 전환하겠다는 것은 문제가 있다. 최저임금법 위반에 대해 형벌을 강화하고, 최저임금 위반이나 상습적 임금체불에 대해 징벌적 손해배상 제도를 도입해야 한다.

노동시장 불확실성 해소방안에 대하여

정부는 통상임금을 법에 명시하겠다고 한다. 그 필요성과 원칙에 대해 찬성하나, 구체적인 정의에 있어서 상여금과 같이 1개월을 초과하여 지급되는 임금, 일정 조건에 달하면 지급되는 임금(각종 수당)을 포함하여 통상임금으로 정의하여야 한다.

노동시간 관련하여 단계적으로 휴일노동을 연장노동에 포함시키는 것과 탄력적 노동시간제 단위기간을 확대하는 것 역시 문제가 심각하다. 현행법으로도 휴일노동이 연장노동에 포함된다는 것은 법원이 이미 수차례에 걸쳐 확인한 것이다. 지금 당장 휴일노동을 연장노동에 포함시켜 세계적으로 최장의 노동시간을 개선하고, 노동시간 단축을 통한 일자리 확대에도 기여해야 한다.

아울러 사무직 노동자들의 장시간 노동의 일차적인 원인이라고 할 수 있는 포괄임금계약을 금지하는 방안이 포함되어 있지 않는 것은 매우 아쉽다. 포괄임금계약은 애초부터 초과노동을 예정하고 임금에 이를 포함시켜 지급하는 것인데, 통상임금이나 휴일노동 문제처럼 법에 명시되지 않은 채 판례로만 인정되고 있어 노동시장의 불확실성을 초래하고 있는 제도이다. 초과노동에 대해서는 별도의 초과노동수당을 반드시 지급하도록 하여 노동시장의 불확실성을 줄이고, 노동시간 단축 및 일자리 창출을 도모하여야 한다.

불합리한 관행 개선 방안에 대하여

인사 ? 경영권을 과도하게 침해하는 단체협약을 개선하겠다는 것은 납득하기 어렵다. 현재 우리 법제도상 단체교섭 대상은 노동조건과 밀접하게 관련되어 있는 것으로 지나치게 제한되어 있어 실질적으로 노동조건과 관련되어 있다고 하더라도 약간만 인사 ? 경영권에 해당된다면 단체행동이 불가능하다. 몇 가지 예로 정리해고 반대 파업이나 통상임금 기준과 관련된 파업은 불법으로 취급되고 있고, 과도한 제도적 제약으로 인해 불가피하게 벌어질 수밖에 없는 불법파업에 대해서도 손해배상 책임이 광범위하게 인정되고 있다. 정부의 노동정책에 대한 파업이 일상화되어 있는 여러 선진국에 비하면 우리나라의 노동3권 보장은 매우 취약한 실정이다.

2015년 6월 17일

정의당 정책위원회(의장 조승수)

문의 : 정책연구위원 이희원(070-4640-2399)